有接受过高等教育、取得博士学位，但即便让他们闭上眼睛去摸索，也能够精准无误地判断出那块玻璃究竟具有怎样的黏度特性呢！”
我突然间脑海中浮现出研究院展厅里的那张陈旧泛黄的老照片：时间定格于 2010 年，那时年轻有为的程处长刚刚走马上任沙河玻璃研究院院长一职。而这个新组建的团队可谓是五花八门，成员们背景各异——其中不仅有深耕玻璃化学研究多年的德高望重的老教授坐镇，更有从各大企业高薪挖掘而来的经验丰富的工程师加盟，当然还有一群朝气蓬勃、初出茅庐的应届本科毕业生。
面对这样一支看似杂乱无章的队伍，外界舆论一片哗然，许多人对这支所谓的"杂牌军"能否有所作为持怀疑态度，甚至有些人直接向上面打小报告，指责程处长用人不当，任人唯亲。然而，程处长并没有被这些流言蜚语所动摇，反而顶住重重压力，果断地提出并推行了一套独特的人才培养和管理模式——"三三制"结构法则，并将其郑重其事地写入了团队章程之中。
具体来说，这套法则要求团队中的人员构成必须遵循一定比例：首先要有三分之一来自本领域内的业务骨干，他们能够保证整个团队始终沿着正确方向前进，牢牢掌握住核心关键技术；其次需要吸纳三分之一具备跨学科知识与技能的专家，涉及到材料学、机械工程学以及化学工业等多个相关领域，可以帮助解决那些错综复杂的疑难问题；最后则不能忽视那三分之一年龄在 35 岁以下的青年才俊，他们代表着未来发展的希望所在，源源不断地为团队带来新颖的创意和蓬勃的朝气。
此外，程处长还着重指出，在实施这一法则时一定要注意规避两种极端情况：一方面绝不能陷入"近亲繁殖"的怪圈，导致所有员工都是同一个专业出身，缺乏多样性和互补性；另一方面也要防止出现"盲目跨界"现象，只是简单地把各个不同领域的人拼凑在一起，但彼此之间毫无关联或协作可言。只有做到让每一个工作岗位都拥有清晰明确且相互配合的职责分工，才能真正发挥出团队的最大效能。
“你还记得老周吧？”程处长的声音带着怀念，“他原来是玻璃厂的老厂长，没什么学术头衔，但对生产工艺门儿清。当年我们搞Low-E镀膜玻璃，反复调试都达不到节能标准，是老周发现是镀膜车间的湿度控制有问题——实验室里的恒温恒湿环境，到了生产线根本没法实现。后来他提出的‘梯度控湿’方案，直接让产品合格率从60%提到了95%。”
老周退休那天，程处
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