个四级部门：干部选拔与任用、干部培养与发展、干部评估与盘点。
每个四级部门下面再分几个五级部门，整个架构不算复杂，但覆盖面很广。
蔺珊珊在这个位置上坐了四年，已经把整个体系摸得很透了。
她放下包，按下电脑电源键，然后走到窗边拉开了百叶窗。
窗外的稼先路已经完全复苏了，大多数员工们都是行色匆匆。
手机震了一下，是部门秘书发来的日程提醒。
上午九点半，有一个干部盘点会的汇报，参会的是数字技术BG总裁冯亦如、各事业部总经理、以及人力资源体系的几个老大。
她要汇报的是Q3的管理干部梯队建设情况，重点是关键岗位的继任者计划和人才流失风险预警。
她看了一眼时间，八点五十，还有四十分钟。
她走回办公桌前，打开电脑，调出那份她已经改了七版的PPT，从头到尾又过了一遍。
但今天上午的重头戏不是这个汇报会，而是汇报会之前的一个小会。
九点整，她准时出现在小会议室里。
对面坐着AI平台部总监孙一凡，一个四十出头的技术男，在AI领域干了快二十年，是国内最早一批做深度学习的人。
此刻他脸色不太好看，面前摊着一份干部晋升的申报材料。
“孙总，这份材料我打回去了。”蔺珊珊开门见山，没有寒暄，“你推荐的这个总监，技术能力确实强，但管理能力评估不达标。”
孙一凡皱了皱眉：
“怎么就不达标了？他带的团队，过去一年交付了三个大项目，客户满意度都在百分之九十五以上。
业绩摆在那里，你凭什么说他不达标？”
蔺珊珊没有急着反驳，而是从文件夹里抽出一份报告，推到他面前。
“这是对他做的360度评估。你看看这个。”
她翻到其中一页，指尖点在一组数据上：
“他的下属匿名评分，在‘授权与信任’这个维度上，得分只有六十二分，远低于同级别管理者的平均水平。
有百分之三十的下属认为他‘管得太细、不给空间’，有百分之二十五的下属认为他‘不愿意听取不同意见’。”
孙一凡盯着那组数据，眉头皱得更紧了。
“业绩好不代表管理好。”蔺珊珊的声音不大，但很清晰：
“孙总，这个人在技术上是把好手
…。。