“你尺度没掌握好，不止是高估了自己在管理上的身位，也低估了自己在公司中的身位。”
他手指点了点那两份简历，“你说担心从客工部抽走最优秀的骨干会影响关系。你再好好想想，目前在公司里，我是在什么位置，你又在什么位置。”
陈默说这句话的时候指了指自己，又指了指对方。
有句更直白的话他没说 —— 公司不知道多少领导愿意把下属送到自己身边来。
他话语间带着强烈的自信，但他确实也只是在陈述一个事实。
林雨晴瞬间明悟。
看对方反应过来自己说的尺度问题以后，陈默这才又缓缓说道：
“另外，你要改一下你那典型的‘存量思维’。要建立起‘增量思维’和‘生态思维’。”
“还是刚刚那个例子。
第一是价值展示。
你把客工部最优秀的两个人培养成我身边的核心成员，这对王经理、对客工部意味着什么？
这意味着他们部门的价值得到了公司最高层的认可，他们的培养体系能产出常务董事级别的核心支持人才。
这是他们极大的组织资本和荣誉。
王经理只会更积极地向我去证明他部门的价值。”
“第二，通道建设。
这等于在客工部和权力中枢之间，建立了一条最直接的人才输送和信息反馈通道。
以后“娘家人”有需要最高层关注的项目或困难，他们嫁出去的‘女儿’就在决策圈附近，这是多少资源都换不来的战略便利。
他们只会更珍惜这条通道，更愿意把人送过来。”
“第三，资源反哺。
蒋若琪和张晚意在我这里获得的能力提升和视野拓展，未来难道不会以某种形式反哺给客工部乃至整个技术服务体系吗？
这是一种长期的人才投资和生态共建。”
陈默总结道，语气带着笃定：
“所以，不要只看你拿走了什么，要看到你创造了什么更大的价值。
在公司里，尤其是到了管理层面，博弈的不仅仅是人和岗位，更是势能和生态位。
你把最优秀的人聚集到最有前途的事业周围，本身就是创造最大价值的行为，所有人都会因此受益。”
他最后看向林雨晴，眼神充满期许：
“你的职责，是帮我构筑最有战斗力的支撑团队。
在这个过程中
…。。