一般是电话面试或者Welink视频面试；
第三，初试通过后，是用人部门负责人的面试，可能就是林秘书；
第四，据说陈总可能会亲自终面；
最后，如果所有面试通过，就是原部门放人、新部门接收，走内部调动电子流。”
华兴的内部转岗机制相对成熟，旨在促进人才流动。
但关键前提是：
1. 员工符合新岗位的要求并通过面试；
2. 原部门主管愿意放人（当然，通常只要员工符合条件，且不是核心骨干在项目关键期，主管出于员工发展考虑，一般不会强行阻拦。）；
3. 完成工作交接。
“原部门这边...”蒋若琪有些犹豫，客工部待她们不薄，直接提出离开，似乎有些不好意思。
“这有什么，”张晚意倒是想得开。
“我们这是内部流动，又不是跳槽。
王总不是一直鼓励我们向上发展吗？
如果能去陈总办公室，他肯定支持。
再说了，流程里本来就需要原部门主管审批的。”
蒋若琪想了想，确实如此。
在华兴，内部竞聘成功被视为员工能力和价值的体现，对原部门来说也并非完全是损失。
“那...我们试试？”蒋若琪看向张晚意。
“当然要试！这么好的机会！”张晚意用力点头。
“我们各自看看哪个岗位更适合。
我觉得文书政策助理特别适合你，你的笔头功夫可是我们部的宝贝。
综合助理嘛，我觉得我挺对路的。”
两人迅速达成了共识，决定各自准备，同时提交申请。
接下来的几天，蒋若琪和张晚意进入了紧张的备战状态。
她们重新梳理和更新了自己的内部简历，突出与目标岗位相关的经验和能力。
蒋若琪重点列举了自己负责过的重大技术方案文档、对外技术交流材料，以及在校期间担任校广播台英语播音员和文艺部长的经历，以证明自己的文字功底、逻辑思维和沟通表达能力。
张晚意则强调了自己在客工部处理复杂客户项目、协调内外部资源、以及高效处理多任务并确保客户满意度的案例，展现自己的协调力、细心和抗压性。
同时，她们也通过各种渠道， 谨慎地了解陈默秘书团队的工作风格和要求，以及林雨晴秘书的用人偏好。
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