出来一个最合适的人。
抱着这样的心态，王东来就见了第一位面试者。
沃尔玛华国高级副总裁，这个职位不算低了。
所以，才会排在第一个。
然而这位副总裁一开口，就让王东来在心里判了他死刑。
“……通过集中采购和AI动态定价，我们可以将银河商超的毛利率在行业平均水平上再提升3.5个百分点。至于王总您关心的员工成本问题，我们可以通过灵活的排班系统和绩效挂钩的浮动薪酬来消化，将人力成本占比控制在12%以下……”
“停。”
王东来轻轻敲了下桌子，说道：“张总，你的模型里，员工是‘成本项’，是需要被‘优化’和‘控制’的对象。”
“但在银河的模型里，员工是‘价值创造的核心资产’，是体验的源头。”
“我们不怕人力成本高，怕的是价值创造低。”
“我们之间可能存在一些理念差异，抱歉！”
王东来干脆利落地否定了此人。
第二位，来自山姆会员店的运营专家。
一坐下之后，就出声强调“会员制精英筛选”和“高净值客户服务”。
王东来耐着性子听完，只问了一句：“如果一位非会员的普通老人，只是想买一袋打折面粉，你的门店会如何对待？”
对方再次强调了一遍会员体系的优越以及筛选用户的必要。
王东来却是摇了摇头：“银河商超对所有走进门的人一视同仁。”
却是耐着性子，再次问了一个问题：“假如一个老人想买一点吃的，但都是大袋包装，根本无法吃完，这种问题如何解决？”
对方语塞，没有回答。
王东来摇摇头，说道：“超市是服务行业，从业人员必须要具备服务意识，很显然，这个问题并没有做到这一点！”
第三位，某本土超市巨头出身的悍将，拍着胸脯保证道：“王总，给我三年，我能让银河商超在全国开店一千家，营收冲进全国前三！我有成熟的快速复制打法！”
王东来看着他，说道：“你的打法，是不是压缩装修成本、降低员工待遇、收取高额上架费、用临期品做引流？”
“我要的不是速度，是深度！”
“是每一家店都能成为当地社区的温度中心和信任坐标，手握三千亿，这些工作谁都会做！你走吧！”
每一位离开的行业精英，脸上都带着困
…。。