文件里，不仅项目进度和工程质量这些大事有分数，就连开会记录、文件整理这种小事，也都被量化成了考核分。
文件上写得清清楚楚：所有的考核分数，都由OA系统自动算。系统会根据每个人的工作记录，随时计算分数，每天更新，月底排出名次。谁也插不了手。
其中一条加粗的规定，让所有中层干部心里一紧：
“连续两个月，综合绩效排名最后5%的干部，就要被停职问话。”
那些跟着吴志远混日子的人，一下子就慌了。
吴志远那套靠人情拉拢人心的办法，在这套只认数据的制度面前，显得苍白无力。
月底，第一个考核周期结束了。
指挥部大厅的LED大屏幕上，不放宣传标语了，屏幕上显示的是OA系统自动生成的绩效排行榜，有部门的，也有个人的。
排行榜上的结果一目了然，但对有些人来说，这结果很不好看。
那些加班加点、认真干活的技术骨干和一线员工，分数很高，名字挂在榜单前面，后面跟着一串好看的绩效得分。
而那几个整天围着吴志远转，工作上拖拉的中层干部，分数低得可怜，名字用红色标出，就挂在榜单最后面。
排行榜公布半小时后，财务部也把这个月的奖金明细表发到了大屏幕上，数据直接来自系统。
红色的金额数字，跟旁边人的差距非常大。
排名靠前的人，奖金比当月工资多出一两倍，看得其他人眼睛都红了。
而排名垫底的那几位，奖金一栏里，被扣得只剩几十块钱。
巨大的奖金差距，让指挥部的每个人心里都咯噔一下。
办公区里先是没人说话，然后一下就吵开了。
大家这才明白，陈平放说的奖金跟数据挂钩，是真的。
那几个奖金被扣光的干部，脸都绿了，又丢人又生气。他们第一时间冲进吴志远的办公室，快哭出来了，想让吴志远这个能办事的领导帮他们说说情。
“吴副指挥，您可得为我们做主啊！凭什么他们拿那么多，我们就这么点？”
“我们这不都是……都是为了工作嘛，偶尔有点小错，怎么能这么罚？”
吴志远看着眼前这几个慌了神的下属，心里也来气，但他脸上还是笑着，安慰说：“大家别急，别急，我觉得这里面可能有误会。我来问问情况。”
吴志远当着他们的面，拿起桌上的电
…。。