价值赢得的客户，在北极星未来的评价体系里，分量将截然不同。”
底下传来低低的议论声。销售体系的负责人眉头紧锁，欲言又止。降低短期财务指标权重？这简直是在挑战销售团队的立身之本。
“二，破‘封闭山头’，立‘透明协作’。”林薇仿佛没看见那些反应，光束移到下一条，“严格禁止任何形式的部门壁垒、信息屏蔽和恶性资源争夺。建立跨部门项目协同平台，强制重要信息在一定范围内共享。设立‘协作贡献度’作为晋升和奖励的重要参考。我们要拆掉的，不仅是物理的墙，更是心里的墙。”
研发、市场、产品几个部门的头头交换了一下眼神，表情复杂。协作当然是好事，但意味着更多的沟通成本、更少的信息不对称带来的“优势”，以及……更透明的权力和资源分配。
“三，破‘加班文化’与‘职场霸凌’，立‘健康职场’与‘尊重包容’。”林薇的声音沉了沉，激光笔的光点停在最后，也是最敏感的部分，“正式取消‘996’等隐形强制加班要求，推行弹性工作制，保障员工法定休息和休假权利。建立独立的、保密的员工关系与伦理委员会，任何涉及职场霸凌、性骚扰、不正当竞争的举报，将得到严肃、公正、快速的处理。对违反者，不论职级，一视同仁，严肃处理，直至解除劳动合同。”
这一次，会议室里连低语都没有了，一片死寂。这条直接触动了太多人敏感的神经，尤其是那些曾经凭借“拼劲”（往往等同于无休止加班和强势作风）上位的管理者。取消“996”？那进度怎么保证？建立独立的伦理委员会？那管理者的权威何在？
“林总，”终于，销售体系负责人，一位以铁腕和业绩著称的元老级人物周振，忍不住开口了，语气尽量克制，但质疑之意明显，“我理解公司想打造更健康的形象，但矫枉不能过正。商场如战场，没有业绩，一切都是空谈。降低KPI权重，会不会削弱团队战斗力？取消‘996’，我们很多项目周期紧、任务重，怎么保证按时交付？还有那个伦理委员会……会不会让管理者束手束脚，变成‘保姆式’管理？”
他的话，代表了一部分人的心声。几道目光聚焦到林薇身上，有担忧，有观望，也有隐晦的支持。
林薇没有立刻反驳，她甚至微微点了点头，表示听到了。“周总的顾虑，很实际。这也是我们今天坐在这里讨论的意义。”她放下激光笔，双手交叠放在桌上，目光平静地看向周振，也看向所有人。
“首先，关于
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