每周五傍晚，在韩丽梅的顶层公寓或一家安静的茶室，进行两小时不受打扰的“姐妹谈心”。话题天马行空，从当周ExCo上争议最大的决策，到对某位高管表现的评价，再到各自阅读的感悟、对行业某个现象的困惑。韩丽梅很少直接告诉艳红“该怎么做”，更多是分享自己遇到类似情境时的思考过程、曾犯过的错误、以及事后的反思。她会问：“如果这个决定带来的最坏结果发生，我们有多少预案？”“推动这件事，最难跨越的阻力可能来自哪里，是人，是利益，还是观念？”“除了商业利益，这件事对‘丰隆’的品牌、对我们坚持的价值观，意味着什么？”
一次，张艳红为处理一位跟随“丰隆”多年、但近年来业绩停滞、观念固化的老臣去留问题而苦恼。韩丽梅没有给出“开”或“留”的建议，而是讲起了“丰隆”早年另一位功臣的故事——那位功臣也曾跟不上发展，但被调整到更适合的岗位后，反而在内部风险控制上发挥了巨大价值。“看人，不能只看他曾经立过什么功，更要看他现在和未来，能在哪个位置上创造什么新价值。有时候，挪个位置，不是否定，是另一种珍惜。当然，如果确实已无合适位置，且本人不愿改变，那么体面、有补偿地告别，也是对彼此负责，对企业负责。” 这番基于具体案例的分享，让张艳红豁然开朗，也学到了处理人事问题时，如何平衡情、理、法，以及企业长远利益。
对核心高管，是“不定期、小范围、主题式”的深度交流。 她不再召集所有人开大会，而是根据议题，不时邀请一两位相关副总裁或业务负责人，共进工作午餐，或在她办公室的小会议室喝杯咖啡。话题聚焦，氛围轻松。她可能问负责技术研发的副总裁：“如果我们全力投入AI研发，你觉得最大的瓶颈会是技术、人才，还是组织架构与文化？” 问负责海外业务的：“在当前的国际环境下，你觉得我们海外布局是应该更进取还是更保守？你判断的依据是什么？” 她认真倾听，偶尔插话追问，分享一些她看到的国际同行案例或历史教训。这种交流，不再是上下级汇报，更像是同行间的脑力激荡。高管们感受到的不是压力，而是被尊重、被信任，以及获得来自最高层战略视野的启发。这极大地激发了他们的思考主动性，也加强了他们与韩丽梅之间的精神联结。
对中层骨干和“第二代领导者”培养对象，她则通过“丰隆根脉读书会”、“内部案例研讨沙龙”等形式进行“价值观与经验辐射”。 她会不定期选取《丰隆根脉》中的某个章节，或“丰隆”发展史上的一个真实
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