人力部门如何建立起自己的考核标准，以此来决定员工的晋升与否？一个二十万员工的企业，人力部门对标的是政府什么部门？都懂的啊。
考核干部的难度，是非同一般的。因为，这个东西很难量化的。但非要量化不可。如果企业内部的晋升都是论资排辈，那你参考下苏联的情况就知道。
其次，华为在1996年，公司成立的第九个年头，公司内部出现了很大的混乱。公司里一些资深老员工逐渐的开始变得懈怠，对工作没有精力，不积极。
对此，当时负责人力的孙亚芳带头辞职，造就华为的干部“能上能下”的格局。这极大的促进华为公司的活力。衰落的势头得以遏制。
当然，华为内部目前仍旧存在这根深蒂固的“工号文化”。这其实就是老员工在论资排辈。
华为的市场、人力制度、章程，全部都是孙亚芳建立起来的。所以，她的重要性可见一般。所以，井高这话也并非是完全的恭维。眼前的女董事长，确确实实是非常的厉害。
大概是“善战者无赫赫之功”。她并没有执掌华为那些战功赫赫的部门。但春风化雨，整个华为最重要的三个部门中，有两个是铭刻着她的痕迹。
“哈哈！”
会议室里响起欢笑声，气氛很融洽。
…
…
傍晚时分，乘坐者华为的大巴车从厂区里出来，换上井高在深城的劳斯莱斯，安小茜陪着他。车里是一个很隐秘、安全的谈话空间。
井高感慨道：“小茜，我终于搞懂华为的权力架构，以及他们为什么要搞轮值ceo，将来要搞轮值董事长制度。”
安小茜笑着道：“为什么？”一双美眸里带着些许的崇拜。她心思没在这上头，刚刚的无人制造手机工厂对她的震动非常大，没想到井高冒出这么一句来。而她一贯是信服井高对人心、谋略上的水平。